跨国企业裁员潮波及中国 遭遇铁饭碗文化挑战

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随着欧洲债务危机对世界金融体系的影响，全球需求已经减弱。从美国国会、华尔街，到世界各地的大城市和城镇，许多企业高管和经济分析师脑海中挥之不去的问题已经从“美国公司何时恢复招聘”转变为:另一场大规模裁员风暴何时开始？

据路透社(Reuters)报道，10月份，当许多大企业开始为2012年预算做准备时，通用电气(General Electric)负责gecapital的副董事长迈克尔尼尔(michaelneal)表示:“在我看来，他们将继续收紧支出，这意味着招聘人数将会减少。”目前，摩根大通和美国铝业发布的疲弱财务报告加剧了市场的焦虑。全球企业高管的评论也不乐观。

无论是诺基亚西门子、惠普还是汇丰，在企业各方面压力越来越大的情况下，跨国企业的“裁员”已经从西方蔓延到亚太甚至中国的员工。

一直以来，人们认为中国市场是大多数跨国企业的重中之重，而进入外企的中国员工往往将中国市场视为一个稳定、有前途的“铁饭碗”。然而，目前的情况是，巨人将经常调整其在中国的布局，因为其行业或市场环境的变化，这不排除裁员。在华跨国企业如何面对大规模裁员也成为企业和员工关心的话题。

跨国公司的裁员仍在继续

据美联社(Associated Press)报道，美国大型企业首席执行官联盟商业圆桌会议(Business圆桌会议)周四发布的季度调查显示，美国首席执行官对经济增长的预期与上一季度相比大幅下降，裁员人数预计将环比增加一倍。“24%的公司首席执行官表示，他们将在未来6个月内裁员，而在第二季度，只有11%的首席执行官表示他们会这样做。”上述联盟组织的成员说。

事实上，从9月到10月，跨国公司一直在裁员。美国银行上月宣布将裁员约3万人，相当于人力的10%；本月早些时候，阿斯利康、level3communications和知名制药公司versopaper也披露了裁员数百人的计划。

此外，汇丰银行和诺基亚西门子(以下简称“诺基亚西门子”)宣布的大规模裁员不仅规模大，而且波及中国市场。尤其是在汇丰控股集团宣布将在三年内全球裁员约3万人之后，其去年盈利的子公司汇丰银行(HSBC Bank of Hong Kong)的裁员人数达到了3000人，为前几年的最高水平。

另一方面，在完成对摩托罗拉解决方案网络资产的收购后，自7月份以来，Noci开始的全球裁员也蔓延到了中国。首先，诺基亚在中国的塞班部门解雇了170名员工，然后诺基亚在中国的区域解雇了240名员工，涉及制造、服务、销售和职能部门。

金融和通信行业首当其冲

美国银行和汇丰控股宣布，全球大规模裁员只是压缩其亚洲分支机构的开始。10月13日晚，摩根大通公司(JP Morgan Chase Company)也宣布，计划在其投资银行部门裁员1000人。根据9月中旬的一份报告，一位知情人士表示，美国银行-美林(Bank of America-Merrill Lynch)也裁掉了亚洲综合行业6名银行家中的3名。在接下来的几周里，投资银行部门可能会进一步裁员，而黄金经纪业务也减少了员工数量。

自今年1月以来，包括汇丰银行、瑞士信贷和美国银行在内的巨无霸银行已经宣布了裁员6万多人的计划。

“市场上几乎没有新员工，只有最关键的业务职位仍在招聘。”金融服务招聘机构Cendhrsolutions的合伙人安迪摩尔(Andy Moore)全年都在孟买工作，他在一封电子邮件中告诉《国家商业日报》(national business daily)，尽管自2008年金融危机以来，亚洲快速增长的经济推动了银行业的扩张，但大多数外资银行并没有像欧洲和美国那样在同一时期大规模裁员，现在，完全摆脱全球经济影响的希望可能在最近几周破灭。

在这方面，金融职业公司亚太区总裁麦·更为谨慎。麦徐人杰认为，欧美经济形势的恶化是导致这些金融机构裁员的主要原因。"这一因素也可能传递到亚太市场."

这不是巧合。在通信行业，情况不容乐观。除了之前诺基亚和NSN的裁员之外，爱立信和lg也可能陷入裁员的问题。据悉，lg移动R&D中心一半员工将被解雇，另一半将被调往其他部门。作为回应，lg仅回应称“目前涉及的员工人数不详。”据公开报道，电信设备制造商爱立信也面临裁员，目标是爱立信广东顺德通信公司服务部的32名员工。

事实上，到目前为止，思科、rim、德国电信、诺基亚、爱立信等许多知名跨国企业已经在该行业实施或发布了裁员计划，其中一些企业的裁员也不同程度地涉及到各自的中国市场业务。

外国企业遭遇“铁饭碗”的文化挑战

跨国企业和在华员工应该如何面对大规模裁员的问题？

在这方面，肯达信用管理咨询公司的高级顾问吴增亮可能最有发言权。去年经济寒冬过后，北京的吴增亮变得异常忙碌。他每天都有没完没了的电话，接待许多客户。这些向他寻求建议或集体上课的“客户”有着特殊的身份，因为他们都“失业”。一些媒体这样解释他的立场:“他是一个裁员顾问，或者有一个不那么可怕的名字——职业转变顾问。”

“自今年下半年以来，越来越多的公司在找我们裁员。”吴增亮告诉《国家商报》记者，公司这一部分的大部分业务是从世界转移过来的，也就是说，一家跨国公司的全球裁员涉及到中国市场。

据吴增亮介绍，在美国有人做过调查，近90%的公司会使用裁员。“它主要包括咨询公司计划的与员工的沟通计划，以及对复员员工的职业发展评估和培训。”所有这些都将经过精心设计。例如，会议的地点不仅应该是封闭的，而且要注意隐私，布局应该是温暖和平静的；在同一个场景中，必须有金融和法律等专业人士，以及心理咨询师。即使大规模裁员数百人，仍有一些“便衣”保安站在外面...

“谈判日程应该趋利避害。最好不要在员工生日或其他特殊的日子裁员，否则很容易导致情绪过度。如果被裁人员中有高级管理人员，为了不让此人提前知道，提前决策会议需要推迟到午夜，晚上的会议与美国老板的工作时间重合。”人力资源咨询公司美世咨询(Mercer Consulting)项目总监孙贺营告诉记者，企业寻找咨询公司裁员的目的是“在裁员时，力求公司合理、合法、合理。”

然而，无论设计得多好，这样一个不愉快的事件都会引起一些人的反感，尤其是在中国这个充满“铁饭碗”文化的市场，很多中国员工被解雇更是不可接受。

“没有中国公司要求我们裁员。”吴增亮告诉记者，即使跨国公司参与中国市场的裁员，许多中国员工在接到被解雇的事实时，也比外国员工更加“情绪化”。

标准和补偿是切入点

吴增亮说:“我是谁？”和“我能得到多少补偿？”是大多数中国员工面对裁员“坏消息”时最常见的反应和问题。

吴增亮认为，跨国公司要想在中国顺利裁员，首先应该从上述两个问题中找到突破口。换句话说，我们应该为裁员设立合理的标准，并公开作出补偿，以尽量减少裁员的负面影响。

记者从几家人力资源管理公司了解到，目前，除非整个业务团队因战略业务转型而缩减，否则大多数公司一般都会注意发现那些公司不想留下而想裁员的员工。因此，这项工作成为各级管理者寻找“最差员工”的挑战。因为他们不敢妄下判断，这些主管人员的管理者只能依靠现有的绩效考核结果进行强制排名。

“这种方法无疑会造成巨大的偏差。首先，绩效考核的结果可能不合理；第二，因为绩效考核结果本身不能充分反映员工的价值。”碧波管理咨询公司的经理告诉国家商报。

在这方面，管理人员建议，跨国企业可以将他们的关注点从“谁应该被解雇”转移到“未来需要什么样的人才”上来，并决定我们想要保留什么样的人才。

“具体可以从三个角度来判断。第一个角度是员工过去的表现；第二个角度是员工能力与未来业务需求的匹配；第三个角度是要注意保持未来劳动力的分化。”经理们说。

关于对员工的补偿，盈科律师事务所国际事务处的胡告诉记者，根据劳动部《违反和终止劳动合同经济补偿办法》第五条规定，“用人单位解除劳动合同的，应当按照劳动者在本单位的工作年限，每年支付相当于一个月工资的经济补偿金，最高不超过12个月。工作时间不满一年的，按一年标准支付经济补偿金。”

胡认为，企业裁员的动机一般可分为经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员。其中，经济性裁员是指企业在经营状况严重困难、盈利能力下降、面临生存和发展危机时被迫进行的裁员。“由于大多数大型跨国公司不会直接面临经济困难，它们中的大多数仍然面临后两者的考验。”